忽悠管培生，请刀下留人，不忘初心、方得善终

倘若答案模棱，不如趁早放过这些年轻人；也许有人会说，十年太远，只争朝夕；培训和发展“基本没有、基本靠自己”。浩浩汤汤的计划、寥寥落落的执行

管培体系江湖风起云涌，部分问题企业也开始拉起了管培生大旗滥竽充数。

打工人的一生，关键的机会就那么几次，每一次选择，都异常重要，特别是对于应届毕业生而言，名校毕业的他们，管培的机会，就那么一次。

忽悠管培生，请刀下留人。

上世纪六十年代，刚从二战废墟中站起来的英国，青年男性严重缺乏。

一时间，大量的工厂企业面临着无人继承、无人管理的窘境。于是，英国老牌资本家们开始从学校招收优秀的毕业生作“干儿子”培养。

“干儿子”体系，为大英帝国的经济注入了新的活力，以当时太古控股的国泰航空为例，到八、九十年代，部门总经理级别以上的，几乎都是“干儿子”出身。

这些“干儿子”，有一个专业名叫词“管理培训生”，英文名“excutive Trianee”，简称“ET”。1982年，斯皮尔伯格旷世神作《ET外星人》上映后，“干儿子”又改名成了“Management Trainee”，简称“MT”。

1 ● 地产管培起源

世纪之交，深圳房企率先从毗邻的香港引入管培生计划。

2000年，万科“新动力”和中海“海之子”同时开始；四年后，龙湖开始了名动天下的“仕官生”计划。

在行业突飞猛进的年代，一切模仿都是快速的。

2008年，旭辉开始“旭日生”计划；2011年，碧桂园启动“碧业生”计划；2012年，是阳光城的“光之子”计划；2013年则有中梁的“新栋梁”计划；2017年，总部刚搬迁上海不久的中南置地，将其管培生计划改名为“南阳生”计划……

今天，百强企业中几乎都有了和企业名一字相关的管培生计划。

每年，一批批优秀的学子以“管培生”的全新形象，前赴后继地从高校奔向高薪，入职、入司……懵懂憧憬的样子，宛如当年韦小宝的入宫。

2 ● 起笔即一生

虽然每个人的职场梦想都是成为韦爵爷，但大部分的小桂子最后都无奈成了小莲子。

刚入职的韦小宝，不是民企天地会成名已久的好汉、也不像国企朝廷百官这样的社会招聘人员，他是一张白纸。

阁下起笔处、即是他一生。

所以，当去势的利器伸向这些年轻人的时候，房企们能否先停下来扪心问一句：自己有没有足够的耐心、足够的宽容、足够的能力，接纳这些年轻人？

倘若答案模棱，不如趁早放过这些年轻人。

3 ● 发展体系

如果确定自己求贤若渴的意愿，再请仔细审视自己三顾茅庐的底气。沐王府也想拉拢韦小宝，但注定不会成功。

你们能给予年轻人什么？一份高薪？

诚然，土豪的地产行业给出了土豪的薪水，今年各家管培生基本起薪都已经在20万左右。一枝独秀的碧桂园“未来领袖”，入职即是经理甚至更高职级，年薪40万。

但如果由此就认为年轻人们只入职时，有系统性培训。职业发展规划因专业而不同，以营销专业举例，入职定岗即是主管级，比普通员工职级高，纳入管理序列。有半年、一年、三年职业发展规划，主要往营销管理岗位或者专业岗位培养。

如今各大企业的管培生计划，看起来也都路径清晰像模像样。

中南的“南阳生计划”宣称从“1-2年（职场新锐，干事儿）”培养到“10年（高层，谋事儿）”；阳光城“光之子”计划则主打“光之营”等一系列培养计划；中梁为“新栋梁”开列了一年期的“蜂窝培养体系”；而旭辉的“旭日生”计划也信心满满地提出了“从1-2年4级骨干到9-10年经营决策团队”的培养路径。

也许有人会说，十年太远，只争朝夕。

但再遥远的计划，也聊胜于无。如果一个企业连培养计划都语焉不详或者人云亦云，那也不如趁早放过这些年轻人。

4 ● 基本靠自己

世间万事，知易行难。

许多和我聊过的管培生都表达了同样一个意思：虽然有那些花团锦簇培养体系，但经过昙花一现的入职培训后，大多陷入漫无目的虎头蛇尾的自我成长阶段。一位世茂的管培生说：

培训和发展“基本没有、基本靠自己”。浩浩汤汤的计划、寥寥落落的执行。

因此，比年轻人更应该先沉下心来知行合一的，是组织。

一位早期的“新动力”告诉我：毕业之际，先被拉到深圳水贝二路的万科总部，开展了为期近两个月的集中培训。即使在十年以后，万科的新动力们入职的主要培训依旧是为期一个月的“新动力营”。

放眼望去，如今还有多少企业真正有耐心让这些年轻人们脱产接受一个月以上的培训？

说到底，企业终归不是学校，在强大的业绩压力之下，那些美轮美奂的培养体系、晋升体系常常沦落为摆设。

如同整天豕突狼奔的天地会，又有什么精力来培养一个年轻的堂主？当初说好的导师陈近南，一年都见不了几回，还谈什么入职指引、职场带教？

从此江湖浮沉，全凭胆气运气。

倘若如此，与其任由自生自灭，真不如放过这些年轻人。

5 ● 另一个极端

比放任自流更危险的是，拔苗助长。

当这些优秀的年轻人经过层层面试进入一家大型房企时，他们所经历的挑战，不亚于当初进入一流的大学。

2006年，龙湖仕官生计划，从全国1万多份简历中录用了17人，录取比例接近600:1；2007年，万科新动力上海从7000人中录用了7人；2016年，碧桂园“碧业生”计划收到了17.13万份简历，录取比例48:1。

成为优秀企业的管培生，宛如再次金榜题名。

一位龙湖2017年的“仕官生”介绍：在龙湖，仕官生这个头衔本身就是一份耀眼的光环，刚进公司时充满了优越感。

人不轻狂枉少年，宛如十三岁的韦小宝刚杀了不可一世的鳌拜。

但如何将这份难能可贵的狷狂，转化为务实的工作精神，才是对年轻人真正的善待。

少年心气，需要磨砺多于鼓励。需知，即便立下这不世之功，康熙给韦小宝的职位不过是御膳房首领太监，相当于六品官。

而后海大富死、升五品尚膳监副总管太监；去五台山救顺治，升御前侍卫副总管；救完回来，升骁骑营正黄旗副都统，兼御前侍卫副总管，正二品；护送建宁公主去云南，升一等子爵；往后才是通吃伯、通吃侯、鹿鼎公……一桩功劳、一次晋升，论功行赏、循序渐进。

这是对韦小宝的奖励，也是对他的保护。

万物生长有时、成熟有序，一个初出茅庐的年轻人、即便是留学博士，是否已经拥有强大的心智、丰富的手段应对项目上复杂的技术层面内外的问题？

一旦“工期”“人期”被压缩，最终造成房屋倒塌的悲剧，到底是对年轻人的爱还是害？

与其这样，不如放过这些年轻人。

6 ● 风云又起

风流子弟曾少年，多少老死江湖前。

就在整个房地产行业趋势不明朗的情况下，一批批优秀者将再次涌入。2017年，中梁的“新栋梁”录取管培生超过500人；而近年，新城提出了超过1000人的管培生录取计划。

庞大的人员基数，将使出类拔萃变得更加困难。

另一方面，倘若海大富没有英年早逝、哪来韦小宝的平步青云？

稳定的管理层对于年轻人未必都是一件好事。即便是万科，其上海公司中层经理十年鲜有变动，大量管培生不得不另谋高就，就是鲜活的例子。

十年前万科的“新动力”录用中，基本有70%离开了万科；而同一时期龙湖的仕官生，离职率也已经超过了7成。

僧多粥少的局面下，另投他处也许是最后的选择。

一旦这些优秀的管培生去了规模较小的公司，又往往因为在大公司锻炼的视野、全面性、综合性，以及领先的理念，很容易出类拔萃。

能在清廷的大内如鱼得水，韦小宝去了神龙教当然游刃有余。

相濡以沫、不若相忘于江湖，扶上马、送一程，也算最后的慈悲。

7●结语

不忘初心、方得善终。

当康熙收拢了韦小宝，便剥夺了他为天地会服务的机会。

当房企以土豪的姿态，在这个季节从各所高校开始他们轮番的表演和收割时，也将剥夺一批年轻人其他的职业选择。

人才向高薪靠拢，这本无可厚非。只是，如今地产行业拐点渐现，这些潮水般涌入的职场新人，又将如何安放他们短暂的青春岁月和漫长的职业生涯？

一边是手起刀落的裁员、一边又是数目庞大的招生，那些忽悠型房企所有的套路不过是：旧人哭、新人笑，割了韭菜喂菜鸟。

倘若真是如此，忽悠之前万万还请：

三思后行、刀下留人！