爱尔眼科一年就挽回了人才，减少竞争对手出现，还获得高瓴资本张磊的投资，得益于他把爱尔眼科做成了一个品牌，十年的时间市值达到50倍
爱尔眼科创始人：一年营收近100亿，3次创业失败重来，如今市值3500亿。凭借合伙模式绝境逢生，成为全球眼科行业老大！创始人陈邦面对日落西山的爱尔眼科不气馁，从海底捞店长机制得到启发，即使不是眼科医生，依然能外行管理内行，让爱尔眼科成功上市。
其实爱尔眼科经历颇为坎坷，营业额一直走下坡路，核心员工大量流失，内耗严重动摇企业的根基。创始人为了解决管理问题，在企业推行了人才合伙战略，一举成名为后来上市奠定坚实的基础。
爱尔眼科一年就挽回了人才，减少竞争对手出现，还获得高瓴资本张磊的投资，得益于他把爱尔眼科做成了一个品牌，十年的时间市值达到50倍，年营业额近100亿！爱尔眼科凭什么这么挣钱？
陈邦作为一个外行管理内行，凭借激励核心员工，并且还享有分部的分红，同时员工退出还有一套回购机制，爱尔眼科以溢价回购，老员工如愿得到激励。
第一，提拔核心员工成为合伙人，增加与员工的链接。爱尔眼科通过内部考核机制选出业绩最高的员工，然后与他们共同合伙开门店，做合伙人模式。
因为解决了医生的本质需求：收入、成长和发展空间，用合伙人机制绑定医生的利益，可以让年轻医生或者团队获得更快的成长，有经验的医生自然就会留下来。
同时合伙人模式降低企业成本包袱，留住那些核心的人才，把企业从重资产变为轻资产，然后在二三线城市扩大其经营范围，步步为营！
第二，“师徒制”的老带新培养制。只要老员工培养出的员工，并且能力达到了出去担任某个门店，那么老员工就可以得到对应的激励。
因为人才是眼科最重要的资产，而设备昂贵但好买，人才非常难以培养，这大大限制了医院规模的复制能力。
同时，爱尔眼科每季度还给门店进行“赛马机制”，让门店有危机意识，看到彼此的差距，而且排名靠前的门店能够获得奖励；反之连续三次排名最后的门店，将失去管理的惩罚。
显然赏罚分明、论功行赏考核不再仅仅是个人，而是整个科室，避免门店单打独斗的场面。因为传统门店的老员工不肯传授自己的经验，害怕出现教会徒弟，饿死师傅的情况。
爱尔眼科给员工的合伙福利：（1）完善的激励老员工机制，如何留住那些核心的人才（2）激发核心人员的积极性，减少跳槽流失，以及成为竞争对手；（3）善于利用外界的资本，并购储备利用资金新建医院。
所以，合伙制一方面激励员工的积极性，还可以借用外界的资源、资金，避免重资产的投入；另一方面是阻碍竞争对手的进入
同时爱尔眼科的“合伙人”与医生共同投资设立医院，只要达到一定盈利水平，到了年底根据占有股份进行分红，如此一来，医生就是股东，形成了更紧密的关系。
其实不仅爱尔眼科有合伙人制，还有海底捞、华为、九毛九等大企业都有这样的机制，因为这种机制不仅实现了自己的价值，还和企业形成了长期、共同的发展目标，这其中完善的机制起到了重要的支撑。如果你也想“合伙制”我建议你购买《企业机制设计》里面就有合伙模式、分红协议等800多份电子版协议，拿到就能使用。
工具包还包含传统门店激励法：
（1）团队超额利润激励法，帮助老员工培养新人的助力；
（2）核心员工在职分红激励法，教你搞懂事业合伙人模式！
（3）员工合伙模式，以及五步连环”激励，挽回人才流失，实现轻资产运营；
天道酬勤，也要坚守“磨刀不误砍柴工”，点击看一看获得~
本文地址：https://www.pizijiang.com/tougao/54281.html
举报投诉邮箱：253000106@qq.com
微信扫一扫 
支付宝扫一扫 
